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十四五规划

《哈佛商业评论》发表过一篇文章叫《被严重低估的基础管理》，文章认为“高质量基础管理非常重要，而且难以复制。”

“数据充分表明，核心管理工作并非轻易能做好。像目标制定、人才培养这类基本任务，不同企业的完成质量存在巨大差异，而且这种差异很重要。

近两年来，中国企业在转型升级过程中，人力资源管理面临一些新的挑战，尤其是在十四五战略规划和实施的新时期，人力资源管理呈现出一些新的趋势。

“十四五”是我国由全面建成小康社会向基本实现社会主义现代化迈进的关键时期，也是国有企业深化改革，实现高质量发展的关键阶段，编制好“十四五”规划意义重大。

人力资源规划作为战略规划的重要组成部分，对承接组织要求，实现战略规划起着核心支撑作用。一份优秀的人力规划不仅应当深入分析内外部环境变化，更要充分体现企业的战略要求，深度贴合业务发展，同时要关注员工与企业的共同发展，解决企业面临的重点问题。编制一份科学实用的人力资源规划，应着重关注以下五项工作。

十四五人力资源规划

一、效能提升：人力资源管理的及格线

管理导向的人力资源管理，关注机制的合理化，经营导向的人力资源管理，应关注机制的有效性。人力资源管理的目的，不是科学合理的人力资源管理体系，而是真正的效能有提升、员工有尊严、企业有前途。

当下，效能提升是人力资源管理优化的方向和目标，未来效能提升，将是人力资源管理的基础及格线，不能提升效能的人力资源管理体系，都是耍流氓。

如何提升效能？

1、提高人岗适配性，让合适的人出现在应该出现的位置，高效创造价值。

2、提高人员招聘效率，减少人员迟滞性，提高组织运转效率。

3、优化人才结构，抓业绩提升关键性人才，人力资源要像财务资源一样，向更好产出的地方流动。

提升人均效能，还要打造标准化体系，流程化、标准化、信息化、数字化、智能化，让简单的人干好复杂的事情，让一般的人创造一流的效益。加强人才复用，推进网状用工模式，提升核心人员能力，增强价值溢价，都是效能提升需要关注的维度。

从“人”的角度关注之后，还要从“事”的角度本身关注，人力资源管理也要整合产业，构建生态，推进业务创新，寻找新的市场蓝海。企业管理者不一定要自己做，但是要知道谁会做，谁想做，应该如何激发他们做，如何帮助他们做好做到位？

平台型组织也是一个思路，搭建平台，职能复用，规模效应，交互赋能，通过平台化职能、模块化服务，提高全员即战力，也可以有效提升人均效能。

时代的效能红利是数字化和智能化，人力资源管理要拥抱数字化和智能化，要做好以下几点。

1、储备数字化、智能化的人才。人才是企业数字化转型的基础，企业进行数字化转型，需要在咨询规划、产品服务升级、运维、云运营、人才发展等五个维度布局，尤其是掌握物联网、人工智能、边缘计算、大数据等最新ICT技术的人才储备与发展尤为重要。

2、构建数智化人才管理体系。在做好数智化人才规划后，还要做好数智化人才的管理模式，人才标准、人才培养、人才评价、人才激励等机制也要配套跟上。

3、数智化手段升级人力资源管理机制。大数据掌握员工状态，全面感知，提前判断，智能分析，智慧决策，利用技术手段，提升人力资源精细化管理水平。

信息化与智能化的部署，从而实现人力资源数据化管理。“新冠”疫情期间远程办公的尴尬，暴露了许多企业未将管理数据信息化的问题，这意味着，孤岛式的管理很难抵御突出其来的风险。开展信息化管理“最好的时间是十年前，其次是现在。

”人力资源信息化不仅仅是建立电子化的人员信息库，还包括各项职能的线上管理，人才画像，人力资源数据指标分析等，这些才构成有价值的数据库。

二、人才的长期激励计划和发展

十四五期间要重视企业的动力机制，即人才的长期激励与人才发展的问题。在创新驱动、人才驱动的动力转换下，企业的动力机制就是建立核心的人才队伍，并使之能持续为企业做出贡献。

因此，基于人才发展的长期激励机制是建设人才队伍的核心，包括股权激励、利润分享与合伙机制等，同时要确立人才的客户化、产品主义思维。

人才激励计划

贯彻人才的长期价值主义，企业要注意两点：

首先，如何把人才当成客户，以客户为中心创新人力资源产品与服务，使之向上能满足企业战略转型与业务发展需要，向下能满足人才多层次、多样化、个性化的需求，从而提升企业的人力资源竞争力。

其次，人才服务的产品化思维，加大对人力资源产品与服务的研发投入，更要加大对人才的长期激励，真正确立人才与企业的合作伙伴关系，长期合作、共同发展、共创共享的机制建设，从而提高人力资源产品与服务的交付水平、交付质量与交付体验。

人才的高质量发展与人力资源效能的提升，是现代人力资源管理在转型时期所面临的核心问题。

在《十四五规划和2035远景目标》中，两次提到了“人力资本”，分别是这样表述的：

有效提升劳动者技能，提高就业质量和收入水平，形成人力资本提升和产业转型升级良性循环。

把提升国民素质放在突出重要位置，构建高质量的教育体系和全方位全周期的健康体系，优化人口结构，拓展人口质量红利，提升人力资本水平和人的全面发展能力。

可能有人会把“人力资本”当做政府新推的概念，但其实“十三五规划”中也出现过，表述为“加大人力资本投资”、“加快建设人力资本强国”，很明显，在《十四五规划和2035远景目标》中，“人力资本”被放在了更重要的位置。

从企业的角度看，与高质量发展要求相匹配的是人才的高质量发展，而人才高质量发展的核心是高品质人才的培养与人力资源的高效能开发与应用，需要加大技术创新与高质量人才投入，制定创新人才与顶尖人才特殊培养、引进、发展计划，加速高质量人才梯队建设，提升人才量级与人才价值创造能量。

由原来的粗放式人力资源管理过渡到精益化人才管理，剔除所有人力资源浪费，让组织中的每个人都成为价值创造者并有价值地工作。创新人才培养与发展模式，提高人才投入产出效能。

当前，企业都在加大人才创新成果的转换效能，但问题在于很多创新是为创新而创新，没有真正的客户化和市场化，没有真正实现客户价值的量化，不能提高人力资源价值创造以及人才创新成果的转换效能。这就需要创新人才成果绩效评价与激励体系，大量培养真正面对客户的技术商人，推动创新成果的市场化应用与转化，否则，创新型人才难以脱颖而出。

三、人才结构优化与人才供应链

战略的生态化与组织的平台化+分布式经营，是十四五战略规划期企业战略转型与组织变革的主流趋势。

企业应从四个方面优化人才结构，打造人才梯队，以满足企业战略生态化与创新业务发展的需求。

1、优化人才年龄结构。从企业角度看，许多企业经营管理层及核心技术创新骨干队伍的年龄结构老化，打破陈规旧习，有计划地培养和破格提拔年轻人。

2、优化人才知识结构。数字化与智能化时代是人的认知革命与知识大更新的时代，当前管理学的著作，某种程度上是基于工业文明的经验之谈，数智化时代更呼唤创新。因此，企业要走出曾经连续性的成功经验曲线，真正实现颠覆式和原创性的创新成长。在管理领域，尤其是人力资源管理领域，必须进行新一轮的全员认知与思维革命，进行经营管理与数字化技术知识的大更新。这就意味着，基于数字化与智能化，进行全员的认知与知识的更新将成为十四五人才发展规划的重要内容之一，数字化转型否则将难以升级迭代。

3、人才跨界组合与融合。随着企业生态化战略的实施，企业的业务在跨界、组织在跨界。打破人才单一结构，实现人才的跨界组合与融合将成为一种新趋势，成为企业必须关注的问题。

4、人才的新能力发展。十四五是人才新能力发展的时代，基于价值观的新领导力发展，赋能式的新领导管理技能，基于数字化的新职业技能如何开发和发展也是人才发展要关注的问题。同时要关注人才结构与产业发展要求的匹配度，人才培养与成长速度与企业发展要求的匹配度，人才能力发展与产业发展升级，以及新兴产业发展的匹配度等问题。

人才是第一资源，也是最重要的资源，要做好人才的培养和梯队建设，通过课程学习、行动学习、轮岗、导师制等方式，让人才成为有源活水，持续涌动。

十四五期间，整个社会的人才供给和需求之间的矛盾可能更加突出。对于企业来说，就会形成需要的人缺乏，不需要的人富余等突出问题，建设柔性人才供应链开始变得愈加重要起来。

2021年十四五规划

企业在制定人力资源管理的“十四五规划”时，根据自身基础的不同，可以从企业战略、问题与挑战、管理效能升级和基础管理优化四个方面来加以考虑。

总结“十三五”、规划“十四五”的过程，是一个复盘再出发的过程，需要肯定成绩并总结经验、发现问题并提出解决方案，并非一味求新追优。以上内容只是一个思考框架，每个企业的着力点各不相同，而路径与方案也会各有千秋。

“十四五专项规划”既需要有对愿景、战略的长深谋远虑，也需要有应对外部环境变化的灵活敏捷。我相信，建立并拓展优势，避免或补足劣势，力保企业目标达成，是所有管理行为的基本原则和最终目的，提升人力资源管理体系同样也不例外。